Oprogramowanie rekrutacyjne potrafi dziś poprosić kandydatkę o włączenie kamery, przeanalizować mimikę i ton głosu podczas odpowiedzi na pytania, po czym wystawić ocenę dopasowania do stanowiska, zanim jakikolwiek człowiek przeczyta CV. Partia Razem opisała ten mechanizm w stanowisku Rady Krajowej z 2 listopada 2021 roku i postawiła warunek brzegowy: kto zbiera dane o kandydatach i pracownikach, musi ujawnić, co zbiera, po co i komu to przekazuje (stanowisko ws. zarządzania algorytmicznego, 2021).
Dane wrażliwe na wejściu
Stanowisko z 2021 roku opisuje sytuację, w której „w ramach rekrutacji wymaga się od ciebie włączenia kamery w celu np. analizy twoich emocji lub prosi o podanie wrażliwych, osobistych danych, które będą analizowane przez sztuczną inteligencję w nieznany ci sposób” — i dopowiada pytanie, na którym wisi cała asymetria tej relacji: „Czy zgadzasz się na zbieranie takich danych w sytuacji w której bardzo zależy ci na pracy?”. Zgodę wyrażoną pod presją utraty szansy na zatrudnienie trudno uznać za świadomą i dobrowolną, a właśnie na takiej zgodzie opiera się znaczna część rynku narzędzi rekrutacyjnych.
Kategoria danych wrażliwych jest tu rozumiana szeroko i konkretnie zarazem. Wśród informacji, które systemy zarządzania algorytmicznego mogą pozyskiwać, stanowisko wymienia treści wiadomości elektronicznych, dane biometryczne, dane o przemieszczaniu się i informacje o zdrowiu — a więc dokładnie ten zestaw, który w rękach pracodawcy albo pośrednika rekrutacyjnego pozwala zbudować profil człowieka wykraczający daleko poza jego kompetencje zawodowe. Kandydat oceniony przez system analizy nagrania zwykle nie dostaje przy tym żadnej informacji zwrotnej: dowiaduje się, że odpadł, ale nie dlaczego, według jakich kryteriów ani czy o odrzuceniu przesądziła treść odpowiedzi, czy ton głosu.
Dokument zwraca uwagę, że rozwiązania te „są wdrażane mimo, a czasem dzięki, brakom regulacji prawnych w tym obszarze”. Rekrutacja jest przy tym szczególnie podatna na nadużycia z jeszcze jednego powodu: dane kandydata krążą dalej. Wśród podmiotów, którym zatrudniający udostępniają zebrane dane, stanowisko wymienia dostawców aplikacji, firmy ubezpieczeniowe, rekrutacyjne i urzędy — osoba, która nie dostała pracy, może więc nawet nie wiedzieć, że jej profil emocjonalny zasilił bazę komercyjnego pośrednika.
Europejskie reguły gry
Prawodawca unijny doszedł w tej sprawie do wniosków zbieżnych z diagnozą ryzyka. Rozporządzenie (UE) 2024/1689, czyli akt o sztucznej inteligencji, zalicza do kategorii wysokiego ryzyka systemy AI przeznaczone do rekrutacji i wyboru osób fizycznych — w tym do kierowania ogłoszeń o pracę, filtrowania podań i oceny kandydatów (załącznik III, pkt 4) — obowiązki dla tej kategorii zaczną być stosowane od 2 sierpnia 2026 roku (kalendarz wdrożenia). Dalej idzie art. 5: od 2 lutego 2025 roku zakazane jest wprowadzanie na rynek i używanie systemów AI służących wyciąganiu wniosków o emocjach osoby fizycznej w miejscu pracy i w instytucjach edukacyjnych, z wyjątkiem zastosowań medycznych lub związanych z bezpieczeństwem (art. 5 rozporządzenia 2024/1689). To opis stanu prawnego, nie postulatu — ale pokazuje on, że diagnoza ze stanowiska z 2021 roku wyprzedziła regulacje o kilka lat: partia pisała o analizie emocji z kamery, zanim europejskie prawo zdążyło jej zakazać.
Co proponuje Razem
Postulaty stanowiska z 2021 roku obejmują bramę wejściową do zatrudnienia tak samo jak samo zatrudnienie:
- Pełna jawność wobec osób pracujących i kandydatów — co do zbieranych danych, sposobu ich wykorzystania, udostępniania innym podmiotom oraz przechowywania (stanowisko 2021, postulaty krótkoterminowe).
- Uzgodnienia z przedstawicielami osób pracujących, w tym związkami zawodowymi, co do sposobów gromadzenia i wykorzystywania danych oraz stosowania aplikacji zarządzania algorytmicznego (stanowisko 2021).
- Kontrola odpowiednich instytucji nad tym obszarem, a w dłuższej perspektywie ciągły audyt aplikacji AI pod kątem zgodności z europejskimi standardami pracy (stanowisko 2021).
Rekrutacja jest tylko początkiem tej drogi. Co algorytmy robią z ludźmi już zatrudnionymi — od analizy ruchów myszki po codzienną „optymalizację” grafiku i stawki — opisuje serwis Razem dla pracy w tekście o zarządzaniu algorytmicznym i nadzorze AI nad pracownikiem. Mechanizm powielania uprzedzeń przez modele rozbiera z kolei tekst o dyskryminacji algorytmicznej.
Źródła i dalsza lektura
- Partia Razem — „Stanowisko ws. wpływu zarządzania algorytmicznego na środowisko pracy” (2021)
- Rozporządzenie (UE) 2024/1689 (akt o sztucznej inteligencji) — EUR-Lex
- AI Act — załącznik III: systemy wysokiego ryzyka (artificialintelligenceact.eu)
- AI Act — art. 5: zakazane praktyki (artificialintelligenceact.eu)
- AI Act — kalendarz wdrożenia (artificialintelligenceact.eu)